猎头公司真实爆料：2014年移动互联网薪水分析，吓尿了

引子：这是我们8月给客户发的一个报告，分享给粉丝们，欢迎交流一下。

写这个报告，是因我们的候选人14年1~6月份拒offer的比例特别高。原因大家都知道的，主要是钱给的不！够！多！

所以我们做了一些分析和努力，写个感受，大家交流下。

 我们OfferCome，13年全年候选人拒offer的比例不到15%，14年1~5月骤升为50+%（统计口径：含口头offer后拒、offer后未入职等）。

 2013年，我们敢说，我们OfferCome懂行业，懂客户、懂客户的竞品，给客户推荐的，是符合行情、客户也能offer的人。2014年，我们彻底被打击了，完全看不懂薪水行情。

 我们意识到，我们出了问题。因此5、6月份，我们回访了众多候选人，跟很多客户做了沟通，重新厘定薪酬基准，7月份将据offer比例降回了15%，下面做些分析，供参考。

一、7月的一些Offer数字

没有我同学，我朋友，我亲戚，都是经过我们OfferCome手里7月发的offer。

只统计60W以内的，60W以上的方差大，无参考价值。为了隐私，薪水都有±1、2W的浮动，股票浮动更大一点。估计某些客户的亲能隐约看到自己发的offer。

1、说明

1）ABC三档

A档：BAT；

B档：其他上市的互联网公司及美团、小米；

C档：传统行业转互联网、IT软件公司或者ABC轮融资的互联网公司。

2）绩效的含义

10%、30%是指他在上家公司的绩效，在同龄人中的大致排名。

3）薪资偏高

我们挖的多是骨干，薪资都比普通人偏高，可做同龄人上限的参考依据，不能作为均值。

二、2014年互联网人员薪水评估

1、预设条件

工作三年，一线开发岗，一直在AB档工作，不含某些技术较搓的B档公司。C档公司因为方差大，不做评估。

不含前端、运维开发、测试开发（此三类岗位，按下述薪水*0.8~0.9即可）。

三年以上的，方差大，不做评估。

2、开发岗3年经验跳槽后预估

绩效前5~20%，能快速解决常见问题，熟悉主流方案，能带1、2个新人干活，我们都能给他谈到40W，部分能力很强或愿意高强度加班的，我们可以谈到50W（含股票）；

毕业三年，绩效前40%，一般可以给他谈到35W，能否到40W看运气和客户紧缺度；

绩效前5%，方差太大，不做讨论；

——注意，上述是跳槽后的预估，不是现在薪水。现在薪水大家受限于应届生起薪，涨幅等，一般不跳槽，3年到20K*15、16就不错了。

3、PM

能做好执行，能准确地改进功能，能看出竞品的优缺点并根据公司实际情况抄好，能跟开发过需求不吵架的，这样的PM， 30W是合理的；

能做产品方向的判断，能带1、2菜鸟做出这产品，并被竞品抄袭，能忽悠好研发加班还不抱怨的，这样的人，40W起，能高到多少，看眼缘和急需程度了。

最囧的是，优秀的PM大多把创业、改变世界作为梦想，因此做的好的多去创业了，优秀的研发大多以解决技术难题、处理更复杂的技术环境作为梦想，因此大多留在大公司了。

优质PM，不是缺，是罕见。我司一个实习生，本科毕业B档公司产品经理一年，A档公司35W挖走，当然，他在A档公司里也属于前10%。

4、其他职业

测试、前端、运维等研发岗都说了，*0.8~0.9就可以了。

别的岗位，别的岗位，我们除了UED都不熟，数据少，就不分析了。

三、薪水普涨的原因分析：需求增加

价格围绕价值上下波动，波动范围取决于供需失衡情况。

1、创业团队太多，且有钱

2014年，我们1/3被截胡的候选人都去了创业团队。

PS：作为对策，我们迅速BD了一些创业团队客户。如果大家有投资额上KW刀的团队，欢迎推荐。我们有为这种类型的企业调整招聘方向、策略、方法，快速招到人的成功案例。

1）创业团队大热的背景：团队多，团队有钱

2014年7月份，互联网融资额1KW美元以上的，公开的，约20家，平均每个工作日一家，约是去年同期的4、5倍。最近每月都有一笔近亿美元的融资。这不包含未公开的、IPO、收购等途径融资的。

原因我们就不写了，跟本文主题无关。

2）对人力招聘市场的冲击

2010~13年，创业团队对市场的影响是有限的。原因：1、穷；2、团队少。现在的情况是：

A、薪水合理

当年创新工场招人多是降薪，Android开发，一般给8K、10K，能给20K的是大拿。

而现在，很多创业团队都可以按照市场价格招人，比如说BAT过来的，一般可以涨个10~30%，然后+期权。

对于候选人呢？没有太多风险。某创业团队CTO这样讲，“他们为什么不来我这？薪水涨了，还有股票。公司烧两年没问题，就算公司最后失败了，他们跳槽找下一家好了。他在我这技术又不会落后”。

B、团队太多、招聘总量太大

每个月20家拿了1kw美元以上的投资，如果整个市场维持这个速度（风投13年在美国软件业投了110亿刀，14年Q2投了61亿刀）一年就是240家团队。

每家一年只新增2、30个开发，就是5、6k人/年，且大半的创业团队都在北京。实际我们接触的创业团队，招聘计划都超过了2、30人/年。

还有个问题：大部分团队的钱，烧一两年没问题，这意味着，两年内，创业团队都不会大量释放出库存员工，只会屯人。

2、重复建设

这半年新兴的重复建设带来了很多需求：

BAT移动端的血拼

百度现在上线的有60款移动端产品？or 50款？这背后从市场卷走了多少个Android、IOS 开发？市场一共才多少优质Android、IOS供给。。。。

阿里的all in是大家都知道的。

腾讯最近一年北京的无线团队在不断地整合，我们就不说了。感谢腾讯依靠自己的培养梯队，把很多java、C培养成了众多Android、IOS人才，而不是光靠挖。

这个回头有空可以单独分析下，是个很有典型意义的案例。非常典型地展示了，一个新行业的人力资源变迁过程：一堆新秀从0开始培养、学习，努力开拓，巨头观察后，开始挖人、收购，最终共同推高行业薪水。也可以展现出腾讯、百度、阿里几家的人力、战略、管理团队的功底。

BAT 这4年的移动端血拼，奠定了现在Android、IOS的薪水基线。

搜索和浏览器

阿里做搜索和浏览器：倒逼360的搜索、无线浏览器；牵制百度不放弃浏览器。腾讯搜狗就不说了，一直在招。

LBS

不说了，太多。

旅游业

携程、去哪儿合并谈崩（阿弥托福，猎头业大幸），同程网上市，背后还有一票的ABC轮公司。可惜T家没买艺龙，否则市场好看多了。

其他电商业

没有以前那么激烈，但减缓速度一般，死掉的都是小的，大的那些依然活着。要是能再死两家就能释放一些库存员工了。

3其他

BAT新开产品线、日常扩容，今年去年上市公司的招聘等就不说了，一直在招，从未停止。

四、薪水普涨的原因分析：新增供给太少

北京市场的库存市场不足，也没有这么多新增供给。

1、北京现存市场

北京现存市场的人员波动，不足以应对一年几千人的新增需求。

百度是北京最大的砖厂，也是最大的供应方、需求方。百度有多少纯开发（不算测试运维等）？也就4、5千人，百度有多少M1\M2？也就2、300人。在没有大调整的情况下，也就20%左右的离职率，每年也就能供给市场1k人。这已经是整个北京市场最大的研发供给池。

很多公司的研发团队，也就数百人，一年对市场的贡献也就几十人。

2、北京的新增供给

北京的互联网市场新增供给以应届生为主，其他行业转移量少，其他国家转移过来的少。

北邮，作为北京最大的码农培训基地，每年毕业去做码农的也就1k多一点，北京其他高校加起来，能有3、4K码农就不错了。很多计算机、通信毕业生，毕业流向了运营商、银行、通信、航天等单位。

中国的传统IT业、通信业，还在持续增长中，没有办法向互联网行业大批量地转移码农。放眼全球看，全世界缺乏像中国这样，人均工资较低，数量巨大的码农供应国家，也就是说，未来只有美国从中国掠夺优质码农的份，而中国却无法找到新的供给国家，最多只能向中西部转移。

五、薪水普涨的原因分析：BAT的变化

BAT的薪水调整对于整个市场有颠覆性的影响，因为他们需求最大，供给最多。

1、阿里股价的波动

随着阿里估值的攀升，影响越来越大，我们很多候选人都因为股票选择了阿里。

例如阿里P6（现在已经不给股票了），百度两年硕士一般都能谈到P6，18K*16+2k股/4年。前两年算十几刀一股，现在算50刀一股，考虑IPO前的股票45%的税，税后合计29W，税前40W，对于市场冲击很大。

现在的情况是，阿里在不停地招人招人，对于P7以上，依然给股票。。。。

大家唯一值得庆幸的是，阿里重心在杭州。

2、百度普涨

最近百度普涨了，具体的规则不清楚，说说我们寻访的统计（只是小样本统计，有熟悉百度情况的，欢迎指正：）

以前百度的开发岗，3、4年经验，绩效中上的，也就17、18K，个别到20K。现在这类童鞋，一般都到20K左右。

因此，现在如果我们想挖此类员工，一般得开到23、25K。

3、腾讯

腾讯管理得法，进出控制的都比较好，薪资涨幅等也控制的不错。因此对于市场的影响一直不温不火。

记忆中除了搜搜、腾讯微博爆招过人，别的都很少大范围地暴增需求。也很少因为裁员、大的架构调整，释放出大量的供给。

这几年腾讯放弃搜搜、腾讯微博，调整内部的无线团队、广点通等，都控制地很好，尽量通过内部转岗、在职奖等策略控制住了人才的流失。

六、薪水普涨的原因分析：通货膨胀

放眼整个大环境看，这个涨幅不算高。我司楼下陕西面馆的臊子面，4年间，从6元一碗涨到了12元。麻辣烫，两年时间从6毛涨到了8毛。我毕业那会，05年，百度、腾讯的应届生每月工资在北三环买一平，现在每月在北六环买0.5平。

2012年，北京市人均工资涨幅11.8%，2013年，北京市人均工资增幅10.9%。

因此，就算一个人能力没变，两年的时间，薪资从40W涨到50W，也只有25%的涨幅，合理，跟北京市人均涨幅一致。

话说，好多公司的应届生起薪，好几年没涨了。。。

七、建议

1、多给一点钱

多给一点钱

引用某BAT校招经理的犀利视角：“看看公司的利润率，觉得薪资调整的空间还很大”

多给很多钱：

码农荒可能还得有几年。我们有个客户的做法是，给超出市场2、30%的价格，比如这人市值20K，市场大部分给18~22K，他给26K，这样别人挖他，起码得开个30、35K，不现实。这样可以保证员工两年的稳定性。

不过这个方案，只适用于骨干，或者规模不大的公司急需发展的公司。

2、降低要求

不是我们太无能，奈何共军有高达。

市场上就这么些人，要么开更多的钱，要么，你就从了吧。15%拒offer是正常，50%拒offer的时候，是公司的offer没有竞争力了。

总有些公司开外挂的，尤其是很多创业团队，一直在跟生死赛跑，有钱了就涨工资挖好人，才能上更好的产品吸引更多的用户，才能下一轮融资，否则招不到人公司就挂了。。。

3、开分基地，挖新矿

杭州、广东还是有不少成熟码农供给的，成都、西安还是有很多新鲜血液的。

4、祈祷

祈祷未来倒掉一两家技术不错的大公司，京东研发抓紧搬去亦庄，否则市场难有大的新增供给出现，供需平衡难以破解。（产品不错的公司不可能倒掉，我们就不祈祷了）

5、改行，别做招聘

改做BP等，招聘HR和猎头都是个苦活累活，能否招到人，取决于内外很多因素，但是我们招到人未必能得到认可，招不到人必须得不到认可。。。

做猎头这些年，看到的招聘同仁，多转BP了，宿命阿。