在被誉为跳槽季金3银4的月份，不少企业蛮头疼的：想留的留不住！网友小牛跟帖说：“干嘛头疼，现在的找工作的比大街上青蛙多的多.再招一个得了！”
真如此简单，那就好了，实际却是，一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
这数据，估计老板要是真了解的话，应该蛮心惊肉跳的。
那，是不是离职的原因都差不多了？都是钱不到位？或者给予的尊重不够了？
其实，不同层级、不同工作年限的员工提离职，有更复杂、包罗万象的原因。此文仅以入职时间来做个分析：
01、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
Ps：在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家。
02、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。
Ps：这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
03、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。
Ps：HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
04、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解了。
Ps:作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
05、3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。
Ps：应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计。
06、5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致。
Ps：我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
好啦，追根揭底，这高高的离职成本，不仅对企业是损失。对于我们个人也是，谁高兴三天两头的跳槽呢？对吧。
咖咻祝福每个企业都能留住自己想留住的员工，祝福每个员工都能留在自己想留在的公司。想做app开发的找咖咻，咖咻欢迎，想到咖咻工作的，咖咻也热烈欢迎哦，咖咻的大门永远为人才敞开！
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