大部分中国人平均工作一年半就想跳槽。但问题是，怎么跳？

古希腊哲学家赫拉克利特曾说，这个世界唯一不变的是变化本身。

这句话，尤其适用于职场。

据统计，美国人平均每四到五年就会跳槽一次；如果是25-34岁的年轻人，平均每三年就会跳槽一次。

中国人当然不甘示弱——根据LinkedIn发布的《中国职场人士跳槽报告》，大部分中国人平均工作一年半就想跳槽。

碰巧，上周接到了一家猎头的电话，说某机构缺人，问我有没有兴趣。听完对方报出的薪酬，我忍不住流了一地口水。

最后，我还是跺跺脚，把电话给挂了。

毕竟，是跳槽不是吐槽，不能乱来。

珍妮.布莱克（Jenny Blake）是Google“职业导师计划”的创始成员。在Google工作的五年间，她为1000多名员工提供了职业培训与指导。

其中，有大学刚毕业的初级员工，有经理级别的资深员工，也有总监级别的高级管理人员... 无论是谁，都无一例外遇到过职业的瓶颈期。

瓶颈出现的原因五花八门：薪酬待遇、公司政治、缺乏挑战… 但突破瓶颈的过程却惊人地一致：

“他们充分利用了现有的经验、兴趣、优势，有计划地争取到新的职业机会，没有人是一蹴而就。”

基于观察和研究，珍妮总结了一套“职业转型（Career Pivot）”的方法论。

其中“Pivot”一词，除了是创投圈的高频词（意为：商业转型），还是篮球的专业术语，意为：以一只脚为中枢脚转动身体、改变方向的动作。

珍妮对“职业转型”的解释，更接近篮球里的“Pivot”：

“你应该一只脚稳扎在地上，另一只脚移动试探，寻找新的职业机会。”

离开Google之后，珍妮于16年9月出版了新书《转型（Pivot: The Only Move That Matters Is Your Next One）》，后被美国知名媒体“商业内幕（Business Insider）”评为2016年20本最佳商业书籍之一。

如何逃离“越跳槽越穷”的怪圈？

书中，珍妮把“职业转型”系统性划分为四个阶段：

第一阶段：打基础（Plant）

●价值观：确立自己的行为准则

●愿景：写下一年之后的理想职业状态

●优势：重新审视自己的长处

●财务状况：手头资金是否充足

第二阶段：寻觅（Scan）

●连接：谁可以成为你的导师和贵人

●学习：是否拥有转型下一阶段必需的技能

●辨识度：你最独特的价值是什么？是否具有个人辨识度

第三阶段：试验（Pilot）

●识别：可以做哪些小规模的职业转型尝试

●执行：尝试得到了怎样的数据和反馈

●评估：哪些成功了，哪些失败了？如何能更加与众不同

第四阶段：启动（Launch）

●发起：何时做出正式转型的决定？决策的标准是什么

●抗击挫折：理性面对挫折，化劣势为优势

如果以上描述太过抽象，也可以这么理解：

首先，进行系统性自我定位，审视自己：

●哪些地方做得好？

●对哪些领域感兴趣？

●未来的理想状态是怎样？

接下来，找到自己的“元能力”，即那些根本性的深层能力，它们可以孵化、衍生、发展出更多的具体能力。

比如，有人的“元能力”是写作，他们天生对文字敏感，善用书面语言表达。以此为主干，他们可以开枝散叶出更多的能力，如传播、品牌、公关、营销等。

有人的“元能力”是与人沟通，他们天生雄辩，善于交流。在此基础上，他们可以衍化出演讲、社交、商务谈判、教育培训等能力。

明确了目标，找到了专长，下一步是试探新的职业方向。

比如，对自媒体行业感兴趣，可以先尝试为媒体供稿，或运营个人微信公众号。等积累了一定经验和影响力，再重新评估是否要投身于新的事业。

如果新的职业方向不合心意，即便抽身离开，风险也完全可控；如果确定转型，则要评估自己的资金储备是否足够、时机是否合适，等等。

做决定之前，一定做好充分考量。一旦做出决定，就不要再有任何犹豫。

鲍勃.高尔（Bob Gower）是某大型企业的商业咨询师。除了为客户提供商业咨询，他业余时间还有一项特殊爱好：为新手夫妻提供“束缚性爱课程”指导。

不过，鲍勃并没有想好是否真的要改行。于是，他先进行了一系列小规模测试。

他搭建了一个简易网站，并制作了一份《束缚性爱指南》电子文档，通过在Google投放广告来吸引流量。

鲍勃的计划如下：

●通过广告和网站吸引用户，感兴趣的读者会收到免费电子文档；

●电子文档内附有链接，会把用户导入Facebook群组。如果用户数够多，鲍勃会出版一本电子书，放在亚马逊上销售；

●如果用户反响足够热烈，他会开设线上课程，并撰写更多的书。

如果鲍勃不想做了，他只会损失少许的金钱和时间；但如果每一步都成功了，他便可以投入更多的资金和精力。

最终，鲍勃还是决定放弃了——不是因为做得不够好，而是在做的过程中，他发现这件事只适合作为业余爱好。相比“捆绑游戏”咨询师，鲍勃还是希望当个商业咨询师。

做重大决定之前，给自己留一些闪转腾挪的余地，烦恼会少很多。

布莱恩.琼斯（Brian Jones）是某大型科技企业的高级工程总监。10年之后，工作已经失去了挑战，于是他打算换个环境。

通过自我定位分析，布莱恩梳理出了下一步的职业方向：到家乡附近的小型科技企业担任技术负责人，帮助企业在市场上快速成长。

于是，当老家某科技初创公司寻找高级技术副总裁的时候，布莱恩毫不犹豫地接受了对方的邀约——10年经验积累了极强的职场竞争力，布莱恩不必担心转型之后的待遇和职级。对他来说，弄清楚自己想要什么，才是最重要的。

这套方法论，也适用于组织内部的转型。

肖恩.亨利（Shawn Henry）加入美国联邦调查局（FBI）的时候，只是一名初级文件管理员。在FBI工作的26年，他从内部转型了13次——每次内部出现新岗位，他都会积极寻找机会，不断积累自己独特的竞争力。

努力终有回报，肖恩在新兴的网络犯罪领域找到了自己的定位，逐渐建立起不可替代的专业优势。到肖恩退休的时候，他已经是整个FBI的第三号人物。

毫无疑问，职场转型已经成为新常态（New Normal）。

每次重大技术突破和基础设施升级，都会催生全新的商业机会——上一轮4G网络的普及，带来了O2O、共享经济、视频直播、LBS等一大波商业红利；但随之而来的，也有一大批传统企业和职业的消亡。

接下来，人工智能的飞速发展与普及，可能会消灭更多的工作岗位。

所以，是否跳槽和改行，并不取决于你的工作年限，甚至不取决于金钱的得失。珍妮提出的“职业转型”方法论，归根结底是一种系统性思维方式：不断发掘自身优势，不断创造差异性，不断寻找新机会。

作者：克里斯

来源：公众号 西经20度（ID：outseeking）

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