为什么广告圈总招不到人？

一位广告圈的前辈询问我是否认识好的策略人可以介绍。我跟她半调侃地说：“你要么给我介绍点人，我最近也缺人缺疯了；要么把我收了吧，咱们以后只能内部消化了。”

玩笑开得轻松，但现实却让人从骨子里觉得寒冷。广告圈带团队的人都知道，要招到人，尤其是招对人是件多困难的事。本来就是靠人的行业，没了人要怎么搞？路漫漫，思考者却并不多。

毋庸置疑的是，对广告充满憧憬的毕业生年复一年并没有减少，尤其像我在这样的公司供职，总是能看到对广告膜拜势头不亚于宗教的狂热孩子。加上好歹也是个大众传播业，多少有些扬名万里的虚荣，就算不极端热爱，也不会特别排斥做这行。

换句话说，这行的人才供给从来没有少过。

随着一届届的毕业生进入行业，接受专业训练和现实摔打，三五年之后一大帮经验工人咻得一声就消失了。现在招人，只要稍微加上点条件限制，就难得不得了，这个挑战集中出现在中高阶的管理人才。这变戏法一样的人才断层（无经验和顶级管理人才之间），到底是什么导致的呢？

主观来说有一部分人才发现这个行业并不如想象的光鲜和美好，有一部分发现收入未能到达自己的要求，还有一部分无法适应服务者角色。当然也有人要出国，要结婚生子等等情况，促使他们离开了行业。分流的主要去向：品牌方，媒体端，以及其他行业。（注意，他们自此不在行业之中了）

从外部客观来看，导致广告人屁股不稳的原因主要是公司运营管理和行业恶性竞争两个层面。

很惆怅的事实是，大多数以人为本的广告公司并没有把人事管理摆在战略性的重要高地上。作为公司最核心的资产，如何保护，增值，以及套现，似乎永远都没有如何拿奖，如果拉生意，如何做出个震撼市场的案例来得重要。

当然，资产和营销同样重要，不可以一门心思的管理资产而忽视营销。但完全对资产放任自流也是不正确的。一间设备滞后，产能不达标，质量总是出问题的工厂，最终一定会被激烈的市场竞争所淘汰，销售跑出去拉多少单子都无法解决资产端出现的问题。

有时候我会开玩笑的说，广告公司管理电脑和桌椅的技巧和能力都比管人要好。至少那些资产的管理是有系统和章法的，比如，多久要更新换代，到什么程度要彻底放弃。我们的人才管理永远没有系统做法，比如，多久需要培训升职，什么情况要清理出户。很多公司所为的人事规定，只是沦为虚设。

不能好好系统管理人才的原因，多数时候又被推卸为：人才难找。

先不说这个因果混淆的混乱逻辑，单说不管理就能解决人才难找的问题吗？只会催生更多劣币驱逐良币，导致更多的人才流失。

这两年经济增长稍微放缓了一点，广告公司之间的人才争夺比以前温和了不少。早些时候初级员工工资翻番的跳槽比比皆是，涨薪升职已经成了跳槽的标配。更不要说双重升职的情况，甚至把在现在公司混不下去或被劝退的员工高薪挖走的情况也不罕见。

那段时间，所有公司都在扩张，所有团队都在缺人，只要你抬头问一句，好几个，甚至十几个橄榄枝就伸了出来。哪怕不抬头的人，也总是被撩拨和挑衅。

所以这个行业的高流失率已经成了行业人事的默认事实，很多人事的朋友已经有了 “只要你们都没走完就算是好的” 破罐破摔心理。对人员辞职表现的麻木，对留不住人才表现出 “那也不是我能控制得，我无能为力”。

一边厢广告公司为了人才大打出手，不断加码；另一边厢它们却为了争夺业务不断降价，展开了可怕的价格战。早年间一个客户一个月可以收上百万服务费的光景早已一去无复返，广告新人甚至觉得那是遥不可及的天方夜谭。

公司营收少了，工资却高了，广告公司的生意到底是怎么做的？道理再简单不过。所以，同行们也不必再抱怨自己为什么总是加班，无法跟别的行业作息一样健康。人家一个人在做一个人的事，而您一个人在做二个，甚至三个人的事。

情况也不是坏透了。

就我所接触的一些同行里，也有在人才保留和管理上做的不错的公司。仔细研究就发现他们所用的手法也并不是我们大家想不出来的高明段位。

以人为本的价值观

公司必须要真正的保持以人为本的视角看待和处理人事相关事宜，才能得到人才的认可和拥护。是否以人为本，其实就是当“人”与“业务”的利益相冲突时公司的选择。每每到了这样的关口，就能看出公司的本真。 

一直表现出众的员工突然想出国读书了。公司是极力挽留，亦或是帮他安排出国事宜，甚至主动联系国外的分公司安排兼职工作？

员工因为工作太多导致疏忽为客户服务的质量和结果造成了恶劣结果。公司是一抄了之，亦或是耐心倾听，安排放假休息，安抚情绪？

全民持股，全民参与

这种互联网时代被大肆推崇的管理方式在广告公司已经奏效。只要把个人付出和成绩与收入和认可挂钩，每个人就有了主人翁精神，让公司的事成为自己的事，客户的事也成为自己的事。

但只是简单的签个期权或股权协议是没用的，奖励需要被兑现。并且及时，不间断，有效兑现，才能不断提升参与感以及阻断竞争壁垒。

假民主与真专政

一些公司为了彰显开明和先进，喜欢推行“假民主”， 请大家对很多事情发表个人意见，比如办公室环境，旅游路线，业务重点，架构调整等。这些事之所以为假民主，是因为大多数时候参与者都各持己见，永远不会有所有人都满意的时候，所谓征求意见不过变成办公室一时的茶余饭后话题而已。

想要真的做好，要一些专政，而做专政决策的人必须对大家的情况有足够了解，并且给出最优化的解决方案。 

如果办公室请了真正专业的设计师，大家在办公时可以得心应手，舒服自在，自然会让所有人满意。同样的道理，公司的未来发展以及业务走向，只要能符合公司的最佳资源配置，并且明确清晰，其实不需要 “假民主” 的征求意见。只要勇敢的 “破” 了，自然也就 “立” 了。

很多时候人在一起做事，需要精神上的向心参照物，要有人挥旗，有人指挥，有人给出明确是非判断。用民主的形式主义去解决手上的现实问题，是另一种不作为。

久而久之，团队也在彷徨中失去了人心。反而不如铁腕出击，用真正的决心去证明决策者的责任心，进而为大家带来安全感，且提升每个人的承担精神。

人才永远是公司管理中的一个机遇和挑战点，对广告行业更为甚之。 抱怨人，不能吸引来人；与其到处寻找，不如从手上的做起。

以上，同行见笑。