招人难和找工作难难难相扣，矛盾程度可能不亚于“今天中午吃什么”这样的世纪难题。在新媒体行业，这个矛盾同样令门里门外的人叫苦不迭。但问题到底出在哪儿?
站在自媒体的角度来说，招聘带来的困扰都有哪些?他们最想招什么样的人?面试的时候都问些什么?有哪些招人窍门以及难忘的招人经历?
榜妹为此和咪蒙、一条、胡辛束、有马体育、商务范、小北、同道大叔等十几家各垂直领域头部自媒体聊了聊这些问题，并从中找到一些答案。(本文分为五个部分，略长，可按需跳跃阅读)
新媒体招聘，招聘者都在困扰些什么?
你觉得招人难吗?当榜妹向这些自媒体抛出这个问题时，绝大多数的回答都是肯定的。
当然，也有少数觉得招人不成压力。一些自媒体因尚处发展初期或团队体量小等因素，需要的人本身就少，甚至还能自立山头，单打独斗，招人更多在于机缘巧合。也有自媒体称，由于品牌知名度高，扩张团队的召集令一发出，慕名而来者源源不断。
头部自媒体知名度高，招人显然要比大多数自媒体要容易些。但即便如此，接受采访的这些头部自媒体仍然提出了关于招聘的多重困扰。这些困扰中，有一些新媒体行业的特有矛盾，也有招聘都会遇到的普遍难题。
胡辛束：很多人觉得新媒体行业零门槛，其实并不是
招人很难啊。对于新媒体行业来说，有网瘾有灵气有自己想法的人并不那么好找。更害怕的是很多人会觉得新媒体是个零门槛的行业，但事实上它同样需要有工作习惯和工作态度的人，并不像很多人以为的那么随便。
“商务范”邓潍：招新成员不难，找到价值观和风格接近的很难
我觉得需要分从什么角度来看，如果招人指的是找到新成员，这个是不难的。我们随时会收到很多简历希望加入。但要找到符合我们能力要求，风格和价值观一致，且能在一个稳定的时间内一起向前走的伙伴，就不是那么容易了。
“真实故事计划”雷军：简历多合适的少，薪资和悟性挂钩
招人真的好难。主要的困扰在于，简历很多，合适的人很少。我们是一个靠内容支撑的公号，以约稿和编辑来稿为主。首先内容编辑难招，尤其是能够高效地挖掘到优质内容，同时又具有新媒体思维的编辑。其次新媒体运营难招，运营人员容易眼高手低，事实上现在对运营人才的综合能力要求是非常高的，不光是执行力，还希望能够有策划能力，更别说还得懂内容。
我有一个很强烈的体会，新媒体运营的悟性非常重要，也和薪酬直接挂钩。有应届生要求月薪上万，三年工作经验开价2万。而有的工作了多年，薪酬变化不大，执行能力还行，主动性不足，我就不愿意要。说白了，对于创业公司来说，需要每一个人都成为发动机，带动公司发展，形成1+1>2的效果。我们不怕经验不足，就怕行动力不足，不愿学习和进步。
“吐槽电影院”徐熠：招不到经验丰富或能力特别突出的
觉得招人好难，最大的困扰是招不到经验丰富或者能力特别突出的，这也是目前最缺的部分。
“严肃八卦”萝贝贝：媒体招聘信息不太对等
我觉得媒体招聘一直信息不太对等吧。我们其实没有招过人，都是各种机缘巧合碰到，目前也不招人，也没有面试过，目前有全职也有兼职的，但我们整个体量非常小。主要我们也不想做大做强哈哈，没有那么高级的烦恼。
“有马体育”秦向前：招到擅长内容突破的创作者难
难和不难的地方都有。我们招人其实不难，首先，体育是一种更加沉浸的内容，爱好者就是知道分子，知道分子里又有不少可以写作，想从事体育新媒体的人;其次，有马体育在目前普遍的资讯类体育新媒体中是风格鲜明的，即使在留言里，也经常会有求职的信息过来。
但也正是因为这两个方面，也造成了我们招人的困难。不少知道分子的知识背景和思考方式局限于专业、资讯、评论，对人物的写作，事件挖掘，体育的社会学想象力拓展是陌生的。招到一个擅长内容突破的创作者，而不仅仅是资讯搬运工或者编辑，有点难，不论是图文，还是视频，都是如此。
“一条”招聘主管葛婷、许圆：乱投简历也是没sei了
招聘就像谈恋爱啊，恋爱难吗?说难，老板会不会认为我能力不够?说不难，我应该会被同行们打死吧哈哈哈……个人认为真的觉得招人难的，是否该反思下到底哪里出了问题呢?沟通还是职位的理解程度?还是招聘方法渠道有进步空间或者你给用人部门最终的解决方案了吗?困扰大概就是我想对所有乱投简历的人吼一句：你当姐很闲吗?眼药水很贵的好不好!(谁让我舍不得错过任何一位优秀人才呢?)
“同道大叔”COO范荪：行业流动性强，却少成熟的培训体系
非常困扰，简直是痛苦，我说三个。
1. 新媒体行业属于一个新兴行业，从内容输出上可能对创意策划，文字能力，图片审美，音频视频制作等许多方面都有一个综合能力的要求，但实际上能够做到这一点的求职者并不是很多。
2. 行业人员流动性强。因为每一个规模较大的自媒体本身都是一个具有媒体属性的平台，所以平台之间的人员流动同样也存在于自媒体行业当中，如果从业人员对工作的理解发生了变化或是和所在平台产生分歧，那么离职可能会成为大概率事件，因为确实在这个行业里只要有能力就会有机会。
3. 缺少成熟的培训体系。不论是自媒体公司本身还是社会培训机构，大多数提供的培训内容大都是以某一个非常具体的点为主，而很难给新的自媒体从业人员完整的专业体系梳理，也很很罕有企业能够将每一个从业人员的职业生涯规划提供比较成熟的指导。我们现在都把人送到商学院，传媒，北电了，公司做了专门的预算，中短期培训能cover80%以上的费用。
新媒体招聘到底需要什么样的人?
很多自媒体人在采访中表示，“投简历的人多，真正合适的人少”。那么新媒体行业到底需要什么样的人呢?
这其实是一个很宽泛的问题。随着新媒体行业不断迭代，内容品类增多，商业模式升级，新媒体需要的远不止会码字写段子的编辑。
上文提到的困扰，其实也能体现这一点。除了传统的编辑、运营、设计、视频剪辑等工作，新媒体岗位还在不断丰富。比如被称为直男自媒体的时尚号“杜绍斐”，为了最近创立的定制男装品牌，开始招聘量体师。换言之，拥有一技之长，总是有机会在这个行业崭露头角。
除此之外，不同风格的自媒体对待新人的方式也有各自的特色。
罗振宇曾在《奇葩说》中提到他对公司新入职员工的几点要求：在职场中混，目的清晰，然后想方法和行动;做大概率会赢的事儿，不要管每件具体的事儿的具体成果;表达和沟通是最重要的事，不断训练自己的影响力和复制能力;找不到态度，就回到真诚。
这次接受采访的自媒体也开诚布公谈了谈他们的想法。
胡辛束：靠谱，网瘾强，学习能力突出
靠谱，有想法，听话，网瘾强，学习能力突出。目前我们最缺的是对视觉把控非常强的人，特别期待对于色彩和结构把控优秀的设计师。听话不是指盲从，我指的是听话踏实，能把交给的任务认真完成，并且有反馈，因为遇到过凑合完成的。
“一条”招聘主管葛婷、许圆：体格强健，耐撕耐扛
卖货郎的商业头脑+生活美学家的灵魂+耐撕、耐扛+体格强健。目前比较缺镜头感强大的电商摄影师、文笔上佳的电商编辑。
(榜妹觉得这里的耐扛，其实也能理解为新媒体普遍存在的熬夜加班……)
“吐槽电影院”徐熠：三观一致，志同道合
我个人来说还是希望能找到三观一致志同道合的小伙伴，比如对电影特别感兴趣，这样他在工作过程中也会比较积极。
小北：工作态度排第一位
我们的要求按照招聘参考重要性排列分别是: 对待工作的态度>对职业生涯的规划>应聘岗位于行业关系的分析>工作经验和学历、其他优势等。
“商务范”邓潍：有点八卦体质
我们的要求大概有四点：最好能是知道分子(对时尚、奢侈品、汽车、腕表、酒店等领域感兴趣)、写作能手(文笔流畅、才思敏捷、自带毒舌体质)，有点八卦体质(对商界精英、社会名流的逸闻趣事如数家珍)，还有一些技能加分(懂审美、会拍照+PS、能熟练操作搜索引擎、登录神秘网站)。优秀的内容编辑是永远都是最缺的。
“真实故事计划”雷军：比较在意工作经验
我们目前最缺的还是懂内容的新媒体运营。比较在意工作经验，以及对于新媒体内容的想法。对了，刚才说那个报价2万的，我已经约了面试，因为执行力强，经验足够，基本上内容、社群、策划、渠道都懂。
同道大叔COO范荪：内容创意和商业逻辑兼备
我们现在比较缺既能理解内容创意工作又能理解商业逻辑的人，这种人电影行业有，叫制片人，但新媒体行业基本有这个能力的都跑出去自己融资创业去了，我不代表行业啊……就单纯从我们自己角度出发觉得大家可能都疼(有痛点)。
“有马体育”秦向前：看重问题意识和想象力
我们可能更看重问题意识、专业素养、价值观和想象力。比如会问，“ESPN选百大运动员为什么是宁泽涛而不是孙杨”，“我很想知道张继科在大学女生寝室里是一种怎样的存在”，“上海一所大学让学生冒雨在运动会开幕式上表演到底是怎么一回事”这种问题的人。
“咪蒙”内容总监黄小污：好玩有趣，分析能力强
要求很多，最重要的是好玩、有趣、分析能力强、学习能力超超强。
“潮人小罗”罗睿：正直乐观，技术大牛
正直;诚意;稳定;能力;乐观;技术型大牛，现在公司的大部分员工属于能者多劳型的，可能在某一技术特别牛的人还不多。
新媒体面试，都有些什么必问的问题?
新媒体面试，除了面试者的基本信息，作为招聘者的自媒体人一般还会有一些必问的问题。这些问题与他们心目中最在意的事情息息相关，也与这些自媒体的风格关联密切。
如小标题，我们问了这次采访中的每一个自媒体人。以下内容可能是一次大规模的考前泄题!并且具有举一反三的效果。
胡辛束：最大的爱好是什么?
你眼中的辛里有束或者胡辛束是什么样的?你最大的爱好是什么?你有什么小梦想渴望达成?剩下的可能乱七八糟都会问问。具体看人和岗位了哈哈哈哈。
“一条”招聘主管葛婷、许圆：聊聊你的职业规划?
“聊聊你的职业规划?”表述清晰的同学，面试表现可加5分。“聊聊对我们公司业务的理解?”回答深入的同学，面试表现可加10分。
“吐槽电影院”徐熠：喜欢哪个明星?
面试我一般都会问喜欢电影，八卦，或者综艺之类的吗?甚至包括喜欢哪个节目的段落或者明星?因为要有一定兴趣和了解，在长时间的工作中才不会经常觉得困难或者想要放弃。不过我对个人态度和专业技能的要求比较高，即使他什么都不喜欢，只要工作能达到我的要求就很欢迎。
“商务范”邓潍：关注什么公众号?
会了解对方平时关注些什么公众号(或者让他/她向我们推荐自己喜欢的公众号)。这样可以知道对方对这个行业的关注程度，兴趣方向，以及三观。
同道大叔COO范荪：模拟场景，考验实际操作能力
我们有面试题哈哈哈，比较考验实际操作能力，根据不同的岗位会有不同的题目。比如创意策划岗位，就需要模拟一个场景，要么是一个实际操作过的内容产品的设计与完善，要么是某些品牌客户的商业广告策划方案。
“有马体育”秦向前：谁是最伟大运动员?
会问你觉得谁是最伟大运动员，为什么?
“咪蒙”内容总监黄小污：如何让女生主动把自己的口红折断?
我们先在公号发布招聘信息，并且要求投简历的同时要做作业。每次都会有几千封简历，我们会花一周时间筛选(看简历的话，我们不太在乎学历、工作经历，我们只在乎她的作业好不好，人有没有意思)。简历通过的人，过来之后，先笔试，再群面，然后部门总监面试。以上三轮通过了，才到终面——咪蒙面试。写完上面的东西，觉得我们好变态，哈哈哈。
笔试面试题目我们每次都会换，每次都还要专门想题目，心累，反正为招人，我们都会花很多时间精力，还是非常重视。
咪蒙的“作业”，“脑洞题”居多
比如之前有一个笔试题目是这样：策划一个创意活动，让女生愿意主动把自己的口红折断(不能用同等甚至高于口红价值的东西交换)。请用清晰的语言，简单陈述你的活动思路。(30分钟)
“潮人小罗”罗睿：有没有做功课?
工作模拟环节，不看作品，只看临场的反应和发挥，这样的环节能让候选人的能力，效率甚至诚意一目了然。
一般会问的问题是：看过我们的视频吗，看了解程度，是否有做功课，有诚意;对我们的视频有什么意见，看是否有自己的想法;做得最成功的一件事是什么，看能力;遇到过什么棘手的问题?通过什么方法解决了?看解决问题的能力;上个工作为什么离职?看人选在乎什么;如果这里离职，下一步怎么办?看是否稳定;如果入职成功能在我们公司工作多久?看是否稳定;简介工作的几个模式，让候选人自己选择更向往的模式，看其未来方向。
招人还能怎么招，去哪儿招，有何窍门?
虽然这么多人都说新媒体招聘难，不过身经百战过后，这些自媒体招聘者还是或多或少找到了一些招聘窍门。这些从实战经验中衍生的方法，不一定能帮招聘者百发百中，但至少多了几条通往罗马的大路。
“商务范”邓潍：从用户中招人
从用户中来。一般我们的招聘信息都在公众号上面发布，从用户中募集团队成员(目前我们的绝大部分小伙伴是这么来的)。这样可以多些信任感，且进来的同事对我们风格、三观能有认同感，可以比较快的融入。
胡辛束：朋友介绍
说实话，招人这件事我们也试过很多途径。粉丝征集，好友介绍，招聘平台筛简历。最后发现最好用的还是来自朋友介绍。对于现在的年轻人来说，薪资和公司未来发展是很重要的一方面，但更重要的一方面其实是公司文化和团队氛围。我们公司人际关系就挺简单的，大家彼此的日常大多是互岔，完全没有那种可怕的办公室战争。
“一条”招聘主管葛婷、许圆：有去世纪佳缘找的
社交招人?算不算?听说有去世纪佳缘网注册账号，专招男码农的。
“严肃八卦”萝贝贝：长期观察稿子
以前我们在杂志和报纸也都是一直在观察哪个稿子写的好，是谁写的，他在哪里，我觉得如果我要招人也是这样吧，就是长期的观察和大概知道这一块都有谁比较重要。现在我的同事有有网友，有原来就认识的人，我们不需要太多人，所以身边志趣相投的小朋友加一起就够了。其实给找工作的人的建议就是多写，让别人看到你到底能写成什么样。
同道大叔COO范荪：培养进修现有的员工
我天，我们的方法，都没有完全解决我们自己的问题，有啥分享的必要吗。。。别再害了别人。。。目前已经做的，就是公司出钱送一些优秀员工上学进修，计划做的就是看看能不能外部资源合作，设计专业一点的培训内容。
小北：先把福利设到位
独特的招人方法，我觉得是公司能够给员工带来什么吧。比如薪资、节假日福利、学习机会。光讲情怀的老板不靠谱，还是要看实在能够提供给员工的。这样才能吸引人。
“有马体育”秦向前：从实习生中留用
有马的方法论是和实习生一起成长。在有马，有写出过10w+的实习生，有拍过100w+视频的实习生，我们会从共同成长起来的实习生中选择留用。
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那些令人印象深刻的招人经历
在探讨新媒体招聘的困扰和方法之余，我们也与这些自媒体人聊到了一些印象深刻的招人经历。
这些让他们难忘的片段，实际上又反过来佐证了上文提到的招聘要求。当然，也有一些纯粹出于有趣、打动人的小细节，又或者不良印象。
小北：没想到他的PPT只能用美来形容
面试印象比较深的应该是我们 team 的活动策划王阿兴。面试前他说他想面策划带团队，我当时就想说一年的工作经验，基本都是做执行，怎么可能带人。但当面试的时候，我们询问到一些关于以往的案例，没想到才工作一年已经做过不少的大品牌案例，活动的形式都挺高级的。
其次是当问到关于策划的流程和思路，真的很具体，细化到时间节点的安排，完全没有他会这么细致。尤其是他展示之前做过的方案，应该是我看过这么多份 PPT 里面最细致，最美的，只能用美的来形容。对于策划有很独特的见解，甚至在审美上也比很多设计出身的要好。感觉他就是带着满满的干货和技能来的，我当时就决定要他了。
“商务范”邓潍：不远万里电话面试，而且会画画
一个从美国回国的女孩。印象深刻的原因：不远万里选择我们，而且是隔着电话面试，最后在饭桌上敲定。留下的原因，有审美、有热情、而且会画画。
“潮人小罗”罗睿：戴着口罩跟我谈话，没有挽留
由于临时开会的缘故，有一个小伙儿等了两个小时的面试，中午让他去吃饭，也没去吃，等我面试他的时候，聊的一般，表示想让他模拟工作，可他拒绝了，可以等上两个小时，说明对这个工作很向往，很有诚意，但是到了工作模拟的环节，自己却放弃了，不能理解他的思维。而且职业化水平很低，戴着口罩跟我谈话，所以当他放弃模拟工作环节时，也没有挽留。
“有马体育”秦向前：他们内心笃定，但开始都有一副混蛋的脸庞
有一天，我经过会议室门口，我们负责HR的同事告诉说，有一个面试你要不要参加一下。我进去的时候他们已经聊完了，HR开玩笑告诉说，她喜欢文艺的东西，你来跟她聊聊，于是就有了下面这番对话：
你喜欢怎么文艺?
听歌。
你觉得谁的歌文艺?
罗大佑，李宗盛。你多大了?
94年。
那这两人的歌你最喜欢那一首。
《童年》。
当我准备结束这个没有营养的谈话，她说了一句我认为比什么都重要的话，“我把所有的推送都看了一遍，我真的很想很想写出这样的文章。”
于是，我决定邀请她加入，我喜欢跟这样的人成为同事。她跟我见过的有才华的年轻人一样内心笃定，但并不在乎谁，最开始，都有一副混蛋的脸庞。
对，这比什么都重要(目标明确，期待在这个职业上有所成就)。
“咪蒙”内容总监黄小污：63年的阿姨跟95后们一起面试
有一次面试，我一走进公司，就突然发现候选人中有一个老阿姨，穿着貂，雍容华贵的样子。
我惊呆了。弱弱地问，你你你是来面试的吗。
她说，是!她故意在简历上耍了个小心机，特意没有写年龄，哈哈哈……
然后，我们就眼睁睁看着她跟一群95后一起笔试，一起群面。。。
后来单面的时候，才知道她是63年的人，青岛土豪。她一直个写作的梦想，但因为平时赚钱太多，一直耽搁了。(我只是面个试，为什么要这样被虐，哭)现在要来继续写作梦。。。。
我觉得好燃，当场就决定……要打辞职信，准备跟她回青岛干大事业……哈哈哈。她现在去电影学院学编剧了，跟我们还有联系。不过我们经常熬夜，偶尔通宵，她年纪比较大，担心她身体撑不住。
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